01
案例
对劳动者的工作岗位合理调整是用人单位自主用人权的重要内容
基本案情
云某系甲纺织公司的员工，自年8月起，甲纺织公司为云某参加并缴纳养老、医疗、工伤、生育保险费至年2月。年6月1日，双方签订8个月期限劳动合同，即从年6月1日起至年1月31日止。年1月22日，甲纺织公司书面通知云某于年1月24日前到乙纺织公司鲍某处报到上班。同一日，云某在甲纺织公司《通知（存根）》签字，内容：“云某同志，同意于年1月24日前到乙纺织厂鲍某厂长处报到上班”。之后，云某未到甲纺织公司处上班。
云某向泗阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决甲纺织公司支付养老保险待遇损失、经济补偿金以及未签订劳动合同的双倍工资差额部分，后云某又向法院提起诉讼。
审理裁判
泗阳法院经审理认为，甲纺织公司作为用人单位，基于自身生产经营需要，有权对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，鉴于被告要求云某前往的乙纺织公司也属于纺织加工类企业，且邻近甲纺织公司，调整后的工作岗位及工作地点并未对原告造成较大的不利影响。因甲纺织公司向云某送达的通知中并未明确载明与其解除劳动关系的内容，云某仅依据该份通知主张甲纺织公司单方解除劳动关系，缺乏事实依据。同时，云某作为具有完全民事行为能力的成年人，其收到甲纺织公司送达的通知后在相应的存根上签名也表明其已接受上述岗位调整。故云某要求甲纺织公司支付经济补偿金无事实和法律依据，不予支持。依据相关法律规定，判决驳回云某的诉讼请求。
法官点评
用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律、法规的框架内，符合一定条件和范围。对于岗位或地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬以及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能胜任调整的岗位；6.工作地点作出调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
02
案例
用人单位违反诚实信用原则，向劳动者发送录取通知书后，无正当理由拒不录用，应当承担赔偿责任
基本案情
年6月7日，胡某看到甲公司人力资源岗位招人，投递了简历，第二天公司联系胡某，并进行视频面试，表示对胡某的表现予以认可，希望其尽快到甲公司上班。年6月10日，甲公司向胡某发送《录用通知书》，通知书中载明了胡某的工作性质、薪资结构、福利待遇、试用期以及办理入职手续时间、地点和所需材料，其中包括前工作单位离职证明等。后胡某从原单位办理了离职手续。年6月24日，胡某按录用通知书规定的时间到甲公司处进行报到，公司未接待，最终也未录用胡某。胡某于年7月向泗阳县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后向法院提起诉讼。
审理裁判
泗阳法院经审理认为，当事人从事民事活动应当遵循诚实信用原则。一方当事人在订立合同过程中，违背诚实信用原则，致使合同不成立、无效、被撤销或导致另一方当事人信赖利益受损的，应承担损害赔偿责任。本案中，甲公司对胡某面试合格后，向其发送了《录用通知书》，通知书明确载明同意录用胡某，报到时间确定为年6月24日，还要求胡某提供“前工作单位离职证明一份”。此后，在双方的洽谈过程中，甲公司也催促胡某尽快办理离职手续，上述行为足以使胡某产生甲公司将与其订立劳动合同的合理信赖。然而，在胡某按照规定时间到被告处报到时，甲公司拒绝接待，最终也未录用胡某，甲公司的行为有违诚信，侵害了胡某的信赖利益，对其造成的损失应当赔偿。因甲公司的录用通知书载明试用期工资为元/月，试用期满，月工资为元，考虑到录用通知书载明了试用期为2个月，且胡某在知道甲公司不予录用后亦应当积极主动寻求新的工作机会，酌定赔偿期限以3个月为宜。遂判决甲公司应赔偿胡某损失元。
法官点评
根据劳动合同法规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。用人单位和劳动者在订立合同过程中均享有订约自由，然在相互接触、磋商过程中，双方应遵循诚实信用原则，相对于经济实力较强的用人单位来说，劳动者所要承担的风险远高于用人单位，故用人单位更应当履行谨慎义务，因自身原因导致劳动者遭受损失的，应当承担相应的赔偿责任。
03
案例
因年终奖引发的劳动争议
基本案情
年6月9日，唐某到甲公司工作，签订劳动合同。工作期间，甲公司未足额为唐某缴纳社会保险金。年1月至年12月期间的养老保险费由唐某垫付，费用合计.6元。公司自年1月开始为唐某缴纳养老保险，自年11月开始为唐某缴纳工伤保险，但一直未为唐某缴纳医疗险、失业险，并且存在欠发满勤奖、年度年终奖的情形。年5月7日，唐某以公司未足额缴纳社会保险、未足额支付劳动报酬为由解除劳动关系，并向公司邮寄解除劳动关系通知。唐某要求公司支付欠付工资（其中含满勤奖、年终奖）、经济补偿金、失业保险损失、唐某垫交养老保险费、医疗险及失业险等费用，并先后提起劳动争议仲裁和诉讼。
审理裁判
泗阳法院经审理认为，公司的招工简章上注明了“按个人全年总工资的3%发放年终奖”，同时甲公司在庭审中陈述，年9月，已经向所有的员工发放了年度的年终奖，均是按每个员工年度工资总额的3%发放的，故唐某作为公司的员工，公司依法应向唐某按照工资总额3%的标准发放年度年终奖。唐某主张.81元年终奖，有事实和法律依据，予以照准。公司自年1月才为唐某缴纳工伤保险，至今未为唐某缴纳医疗和失业保险，而公司并未能提供证据证明其未足额、足项缴纳社会保险费属于“非因用人单位原因导致”的情形。故唐某要求其支付经济补偿金，有事实和法律依据，予以支持。最终判决：公司向唐某支付年终奖、经济补偿金、社会保险费合计.21元。
法官点评
除了按月向劳动者发放工资外，很多用人单位还会在每年年终时制定年终奖方案，根据单位整体盈利情况和员工工作表现等，向劳动者额外发放一笔年终奖，作为员工上一年度劳动贡献的奖励和下一年度努力工作的激励。本案中，双方签订的劳动合同中明确约定了年终奖的相关事宜，并且公司招工简章中也明确了年终奖的发放数额，被告公司主张年终奖不是必须发放，但未能举证证明不予发放的合理性，并且在庭审中陈述，其他员工都已经发放了年度的年终奖，唐某作为公司员工，理应予以发放。
04
案例
用人单位因疫情原因未与劳动者签订书面劳动合同，导致劳动者单方解除劳动关系，是否应当支付二倍工资
基本案情
蒋某与甲旅游文化公司的劳动合同于年3月31日到期，合同到期后，未续签。因疫情防控需要，甲旅游文化公司至年4月中旬复工，但因疫情影响公司办公地点撤销，蒋某继续居家办公。后公司以蒋某未实际工作为由拒绝支付蒋某5月至6月的工资，蒋某无奈向公司提出解除劳动关系。蒋某向南京市某区劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求甲旅游文化公司支付工资、年终奖、未签订劳动合同补偿金以及解除劳动合同经济补偿金。后因仲裁机构超过审理期限，蒋某申请不同意仲裁机构继续审理，遂向法院提起诉讼。诉讼过程中，甲旅游公司辩称，未与蒋某签订劳动合同，主要是受疫情防控影响，没有不签订劳动合同的主观故意。
审理裁判
在法院的主持下，双方达成调解协议：公司向蒋某一次性支付各项费用元，双方劳动关系解除。
法官点评
根据《劳动合同法》规定，依法及时与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，未依法签订劳动合同将面临支付二倍工资的法律风险。受疫情防控影响，用人单位与劳动者签订书面劳动合同确实存在困难，可以通过电子邮件或者电话、短信等方式与劳动者协商确定订立书面合同的时间，并且按照约定时间订立。用人单位未能举证证明与劳动者有此磋商过程，应当承担二倍工资，但考虑到疫情期间特殊时期，法院运用调解方式化解争议矛盾，兼顾用人单位与劳动者双方的利益，引导用人单位和劳动者各让一步，共渡难关、共谋发展，具有良好的法律效果和社会效果，更加有利于营造新型和谐劳动关系。
05
案例
用人单位受疫情影响无法按时支付工资，劳动者能否以此为由，解除劳动合同并要求经济补偿
基本案情
郑某于年10月30日到某冷链物流公司工作，受疫情影响，冷链物流歇业，公司未支付郑某年3月的工资，郑某于年4月2日以公司拖欠工资为由向公司提出解除劳动关系。双方协商未果，郑某先后提起劳动争议仲裁及诉讼，要求公司支付其工资以及解除劳动关系经济补偿金共计元。
审理裁判
双方在法院的调解下达成调解协议：公司向郑某一次性支付元，并且当庭履行。
法官点评
《劳动合同法》第三十八条赋予了劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同并可以要求用人单位支付经济补偿的权力。但在抗击新冠肺炎疫情的特殊时期，企业特别是中小企业生存发展受到严峻挑战，并继而影响到企业职工的待遇。在处理此类案件过程中，法院要树立平衡保护理念，坚持维护劳动者合法权益与促进企业生存发展并重，兼顾双方合法权益，尽可能用调解的方式，合理平衡双方因疫情带来的损失。劳资双方也应该本着“共商共谅”的原则主动进行协商，努力寻求双方的利益平衡点，共克时艰。
原标题：《劳动争议典型案例》